Ooit huurde een groot chemisch bedrijf Annemarie Timmermans in als veiligheidskundige. Bij de kennismaking met de ploegen van een van de fabrieken zei een shiftlead, gelijk toen hij haar zag: “Jij bent van de afdeling veiligheid; jou vertrouw ik niet!” Ze moet er nu hartelijk om lachen. “Wat ik toen zei? ‘Ik ben Annemarie, en ik lust wel een kop koffie.’”

Maar de clou van haar verhaal zit hem niet in deze oneliner. Het gaat om de manier waarop je veilig gedrag kunt stimuleren. “Ik besloot het helemaal niet over veiligheid te hebben. Veel belangrijker was om eerst te investeren in een goede relatie. Natuurlijk, ik zat bij VGW-vergaderingen en voerde veiligheidsinspecties uit. Maar dan zonder te zwaaien met het opgeheven vingertje. En als ik die betreffende man tegenkwam, vroeg ik hoe het met hem ging.”

“Een jaar later wilde hij graag een klus uitvoeren, op een niet al te veilige manier. Maar eerst kwam hij naar mij toe om te vragen wat ik ervan vond. Toen hebben we samen een goede oplossing bedacht.”

> LEES OOK: Zo stimuleert u de motivatie voor veilig werken

Verbeter relatie met werkvloer door betere communicatie

De relatie is dus belangrijk. En volgens Timmermans kunnen arboprofessionals die verbeteren door te werken aan hun communicatie. “Wij klagen vaak dat de RI&E’s liggen te verstoffen. Maar vraag je eens af hoe dat komt. Veel RI&E ‘s nodigen absoluut niet tot lezen uit. Helemaal niet voor mensen die niets met lezen hebben. Echt, wij veiligheidskundigen kunnen de relatie met werkgever en werknemer enorm verbeteren door beter te communiceren.”

En dan heeft ze het niet alleen over de schriftelijke communicatie, maar ook over de mondelinge. “Je hoeft een vakman niet te vertellen hoe die veilig moet werken. Dus wat doe je als iemand zich niet aan die procedures houdt en onveilig bezig is? Dan ga je hem niet vertellen wat hij al weet, maar houd je hem een spiegel voor. Op een prettige en begripvolle manier. Durf je daarbij kwetsbaar op te stellen en wees eerlijk in wat je wel en niet weet. Ga een goed gesprek aan, zo werk ja aan de relatie. Op die manier kun je mensen stimuleren om op een veiliger manier te gaan werken.”

> LEES OOK: Pak onveilig gedrag aan met het ik-ik-jij-wij-model

Veilig werken stimuleren? Dat werkt in drie stappen

Hoe die verandering eruit ziet in de praktijk? Volgens Timmermans voltrekt die zich in drie stappen.

 Herkennen

Het is belangrijk dat de medewerker de situatie herkent als gevaarlijk. Dat lijkt misschien voor de hand te liggen, maar volgens Timmermans vereist dit soms toch wat verbale vaardigheid. “Ik liep een keer rond op een bedrijf. Toen zag ik iemand op 9 meter hoogte balanceren op een stalen balk, zonder enige valbeveiliging. Bovendien was hij ook nog eens naar voren aan het reiken, naar een metalen ketting.”

> LEES OOK: Valgevaar bij werken op hoogte met stip op 1

Wat doe je dan als veiligheidskundige? “Natuurlijk roep je op dat moment niets”, zegt Timmermans. “Want dan valt hij juist. Dus heb ik gewacht tot de man weer veilig op de grond stond. En toen zei ik iets als: ‘Hallo, ik ben Annemarie, ik ben veiligheidscoach. Tjonge, wat heb jij een goed evenwichtsgevoel!’” Hij voelde de ironie en vertelde dat hij anderhalf jaar daarvoor van 8 meter hoog naar beneden was gevallen en van alles had gebroken. Natuurlijk vroeg ik hem toen hoe vaak hij dat nog wilde herhalen voordat hij zou bedenken dat veilig doen beter was. Toen krapte hij zich toch een keer achter zijn oren.”

> LEES OOK: Veilig gedrag en wat u erover wilt weten

Erkennen

De volgende stap is lastiger. Want nu moeten werknemers beseffen wie er verantwoordelijk is: niet de ander maar zijzelf. Dat dit soms een lastig proces is, ondervond Timmermans toen ze rondliep bij een bedrijf waar ze twee, drie keer per jaar kwam. “Daar werkte een vrouw aan een bureau, in een heel slechte houding. Steeds als ik met haar in gesprek ging, vertelde ze dat ze al jaren nekpijn had. Haar klachten werden steeds erger. Inmiddels wachtte ze op een operatie voor een nekhernia. Maar hoe ik haar ook adviseerde, haar houding werd niet beter.”

Dus probeerde Timmermans iets anders. “Ik zei tegen haar: ‘Misschien vind je het wel fijn om pijn te lijden.’ Dat kwam hard aan: ze liep boos weg. Daarna hoorde ze van een collega dat ik ook ervaring had met pijn lijden. Met die kennis zette mijn opmerking haar aan het denken. Een half jaar later zochten we een ergocoach. En wie meldde zich aan? Juist, zij. Later vertelde ze me dat ze heel boos was geworden om mijn opmerking. Maar die had wel bijgedragen aan de erkenning dat niemand anders dan zijzelf verantwoordelijk was voor haar problemen. Het ging inmiddels goed met haar.”

> LEES OOK: Grip op keuzes met gezondheidsvaardigheden

Duurzame verandering

De volgende stap. De medewerkers herkennen de gevaarlijke of ongezonde situatie. En ze erkennen ook dat zij daar een hoofdrol in spelen. Nu is het zaak dat ze het roer omgooien en daadwerkelijk op een veiliger manier gaan werken. Maar je gedrag op een duurzame manier veranderen, is heel lastig, zegt Timmermans. Daarom is het belangrijk dat zo’n medewerker steun krijgt van de leidinggevende.

> LEES OOK: Kun je slecht veiligheidsgedrag makkelijk afleren?

“Zo’n medewerker moet naar die leidinggevende toe kunnen stappen en zich kwetsbaar kunnen opstellen. Hij moet kunnen vertellen dat hij het lastig vindt om werkelijk op een andere manier te gaan werken. En de leidinggevende zou daar op een begripvolle manier mee kunnen omgaan. Bijvoorbeeld door de ander een compliment te geven voor zijn eerlijkheid Lastig? Ja, voor beiden, maar oefening baart kunst.”

> LEES OOK: Scoren op veilig gedrag?

Helaas, volgens haar gebeurt dit niet altijd. “Er zijn leidinggevenden die in zo’n geval grappig willen zijn. Anderen reageren bot of boos. Of ze knikken ja, maar doen er vervolgens niks mee. Stel je voor dat jij als medewerker zo’n gesprek hebt gehad. Stap je dan nog naar zo’n manager toe als je tijdens het werk op een onveilige situatie stuit? Zul je het nog melden als je een bijna-ongeval hebt gehad? Schiet je hem nog aan om bij te praten over dat kwaliteitsaspect in het productieproces? Natuurlijk niet. Het vertrouwen is weg en dat schaadt de onderlinge relatie. Dat is niet goed voor de leidinggevende, niet goed voor de medewerker en ook niet goed voor de veiligheid.”

> LEES OOK: Arbo-adviseur, zo bouwt u aan vertrouwen (praktijkcasus)

Motiveren doe je niet door te hameren op de RI&E

Terug naar de rol van de veiligheidskundige. Want Timmermans wil voor een ding waken: hameren op de RI&E. “Ik weet het, bij veel bedrijven zie je dat zo’n RI&E ontbreekt. Of dat er weinig mee wordt gedaan. Maar ga niet gelijk als je binnenkomt roepen dat ze die RI&E moeten opstellen of actualiseren. Daarmee werk je niet aan een goede relatie en kun je mensen niet motiveren.”

> LEES OOK: Veilig en vitaal, zo krijgt u mensen in beweging

Goed, maar wat doe je dan wel? “Veel beter is het om iedereen te vragen wat voor cijfer zij het bedrijf geven voor veiligheid. En vraag 2: welk cijfer ze graag zouden willen scoren, en wat ze daarvoor anders moeten doen. Natuurlijk, dat is allemaal hartstikke subjectief. Maar je hebt wel gelijk een goed gesprek. En dat is waar het om gaat.”

Tekst | Peter Passenier

Annemarie Timmermans is veiligheidskundige, schrijver en spreker. Zij schreef het boek ‘Geef veiligheid wortels’.