Tips over bonusbeleid

Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?

Of het werkelijk zo kort door de bocht gaat? Je krijgt wel eens die indruk. Ondernemingsraden worden nogal eens overvallen door zo’n directiemededeling. ‘Is dat instemmingsrecht’, luidt dan de reflex. Actie – reactie, nietwaar? Voordat je het weet, is de sfeer verpest met een juridisch steekspel. Laat ik daar enkele wetenswaardigheden over vertellen. Als OR kun je beter tijdig insteken; zo voorkom je dat je in een verdedigende positie komt.

Wettelijke situatie bonusregeling
Een bonusregeling is zowel een regeling als een arbeidsvoorwaarde. De rechtspraktijk heeft die twee aspecten, hoe onlogisch ook, uit elkaar getrokken :

Enerzijds heeft de Hoge Raad uitgesproken dat zo’n regeling een wijziging in de geldelijk uitkering als primaire arbeidsvoorwaarde gezien moet worden. En niet onder het instemmingsrecht (WOR art 27) valt. Die uitspraak ging destijds over enkele vrije dagen voor een groep mensen.
Anderzijds wordt het systeem van belonen (invoeren/wijzigen/afschaffen) wel onder de instemmingbevoegdheid gerekend.

Dat betekent gepuzzel en interpreteren of de ondernemingsraad nu wel of niet instemmingrecht heeft in een bepaalde bedrijfssituatie. De directie claimt natuurlijk van niet. Aan de OR dan de keus om in een ongewisse procedure naar Bedrijfscommissie en Kantonrechter te stappen. Daarbij duiken dan steevast persoonlijke inzichten van kantonrechters op. In Rotterdam ziet de KR het als onlosmakelijk (dus instemmingrecht). De kantonrechter Amsterdam (uitspraak 2 april 2004) hanteert de hierboven aangegeven lijn waarbij het instemmingrecht OR grotendeels is afgewezen.

Arbeidscontract
Andere wettelijke mogelijkheid: arbeidsvoorwaarden zoals een bonusregeling moeten tot het arbeidscontract worden gerekend. Daar kan de directie niet zomaar een verslechtering op aanbrengen. In de ‘normale situatie’ betekent dit dat een getroffen werknemer naar de Kantonrechter kan stappen met aanzienlijke kans op succes. Beter is natuurlijk als een groep werknemers dat gezamenlijk doet. De vakbond kan namens zo’n groep optreden. De OR kan de directie erop wijzen dat werknemers dit kunnen en dreigen hierop te gaan voorlichten.
Uitzonderingssituatie is er ook nog: als een wijzigingsbeding in het arbeidscontract of het personeelregelingenboek staat: een regeltje als ‘de werkgever is gemachtigd deze regelingen aan te passen’. Goed speuren dus.
Dan is de individuele contractpositie zwakker. Wel moet de werkgever een zwaarwegend belang kunnen aantonen! In dit geval geldt instemming van de OR wél als belangrijke toets of dit zwaarwegend belang aanwezig is. Een indirect soort instemmingsrecht, zeg maar.

Strategie OR
De ondernemingsraad die dit punt wil aanvatten doet er verstandig aan goed met de achterban te communiceren hoe zwaar de veranderingen liggen bij de collega’s. En kijkend naar argumenten van zowel directie als collega’s, wellicht een tegenvoorstel te ontwikkelen. Zodat je als OR ook duidelijk een goed inhoudelijk verhaal hebt waar men zich achter kan scharen.

Wat is de achterliggende bedoeling van de directie? Als zij zo’n regeling motiverend naar het personeel wil maken/houden, kun je daar als ondernemingsraad een eigen invulling bij ontwikkelen. Ons advies om de maatstaf voor zo’n flexibele bonusregeling meer bij de kwaliteit van het geleverde werk te leggen. Bijvoorbeeld bij productie het uitvalpercentage (‘downtime’). Of bij de competenties van mensen: scholingsinspanning of een beoordeling op competenties.

Winst is als criterium teveel bepaald door marktomstandigheden. ‘Output ‘ is veel meer verbonden met de organisatie van het werk in plaats van met individuele inzet.

Verstandig is natuurlijk om af te stemmen met de vakbondsbestuurder of ondernemingsraad en bond elkaar kunnen versterken of rollen verdeeld kunnen worden.

Check wijziging bonusregeling