Op een dag kwam ik in gesprek met prof. dr. Joseph Kessels, emeritus-hoogleraar Human Resource Development en Educational Leadership aan de Universiteit Twente en de Open Universiteit. In 1993 promoveerde hij cum laude op een onderzoek naar het ontwerpen van krachtige leeromgevingen.
In dit gesprek vroeg Kessels zich af: wat is onze kerntaak als pleitbezorgers van leren in organisaties? Zorgdragen voor een opleidingscatalogus of zorgen voor een werkklimaat waarin mensen kunnen leren? Dit gesprek heeft mij geïnspireerd om me nog verder te verdiepen in het onderwerp leerklimaat.
Lerende organisatie leidt tot warmer leerklimaat
Een gezond en veilig werk- en leerklimaat draagt bij aan goede arbeidsomstandigheden. Hier kunnen medewerkers leren van fouten die ze mogen maken. En is er ruimte om nieuwe dingen uit te proberen. Dit draagt bij aan een lerende organisatie, waar werkprocessen en resultaten verbeterd kunnen worden. Een warm leerklimaat draagt ook bij aan een sterk werkgeversmerk en aan het binden en boeien van talent in een krappe arbeidsmarkt.
In een warm leerklimaat is leren en ontwikkelen een gedeelde verantwoordelijkheid van de organisatie en medewerkers. In tegenstelling tot een leerklimaat waarin medewerkers geen initiatief nemen en niet aan het roer gaan staan van hun eigen ontwikkeling. Omdat het leerklimaat een onderdeel is van het systeem en dit systeem in belangrijke mate wordt gevormd door het management, spelen leidinggevenden een belangrijke rol in het beïnvloeden van het leerklimaat. Hoe stimuleren zij een cultuur waarin medewerkers een afwijkende mening mogen verkondigen of een nieuwe aanpak kunnen uitproberen?
In 3 stappen naar een warm leerklimaat
Om een warm leerklimaat te ontwikkelen zijn 3 stappen belangrijk.
- Inzicht: De eerste stap is inzicht krijgen in de huidige situatie. Wat is op dit moment het leerklimaat van de organisatie of afdeling? Het klimaat inventariseer je door de temperatuur op te nemen. Bijvoorbeeld door het gesprek aan te gaan en een gevalideerde vragenlijst te gebruiken.
- Uitzicht: De tweede stap is zicht krijgen op het gewenste leerklimaat. Waar wil de organisatie of afdeling naar toe? Een helder uitzicht geeft richting aan welke doelen de organisatie of afdeling heeft in haar ontwikkeling.
- Sleutels: De derde stap is werken om van de huidige situatie naar de gewenste situatie te komen. Daarbij kan een organisatie of afdeling verschillende sleutels gebruiken. Er wordt rekening mee gehouden dat iedereen op eigen wijze leert. In een inclusieve organisatie bestaat leren daarom altijd uit een mix van leervormen.
Inzicht: hoe warm is het huidige leerklimaat?
Om het huidige leerklimaat te kunnen bepalen heeft dr. Mirjam Baars het Leerklimaatmodel ontwikkeld. Met een vragenlijst wordt onderzocht wat het huidige leerklimaat is binnen een organisatieonderdeel. Bijvoorbeeld binnen een afdeling of een team.
De vragenlijst bestaat uit een aantal onderdelen: kennisdelen, brede vakbekwaamheid, individuele verantwoordelijkheid en persoonlijke ontwikkeling. Aan deze vragenlijst uit het Leerklimaatmodel heb ik, in overleg met Baars, het onderdeel ‘psychologische veiligheid’ toegevoegd. Want dit thema kan een grote invloed hebben op het leerklimaat.
Nadat de vragenlijst is afgenomen worden de resultaten berekend. Wanneer een onderdeel een positief resultaat geeft, dan wijst dit op een warm leerklimaat. Er zijn dan geen activiteiten nodig om het leerklimaat te verbeteren. Wanneer de score op een onderdeel minder positief is, wordt geadviseerd om het leerklimaat te verbeteren.
Uitzicht: wat is het gewenste leerklimaat?
In een warm leerklimaat zal een medewerker die terugkomt op de werkplek na een training zichzelf verantwoordelijk voelen voor toepassing van het geleerde en hier direct mee aan de slag gaan. De organisatie heeft voorwaarden gecreëerd waarmee medewerkers in staat worden gesteld om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor leren. Hierdoor ontstaat een gedeelde verantwoordelijkheid. Er is ruimte voor diverse leervormen, die aansluiten bij de verschillende leervoorkeuren van medewerkers.
Psychologische veiligheid is een belangrijke factor om te kunnen leren. Wanneer medewerkers zich veilig voelen, zullen zij eerder geneigd zijn te experimenteren met nieuw gedrag dan wanneer dit niet het geval is. Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging dat teamleden veilig zijn om sociale risico’s te nemen binnen het team. Zoals het verkondigen van een afwijkende mening, het melden van een onveilige situatie of het delen van een gemaakte fout.
Een cultuur waarin dit mogelijk is noemen we een Just Culture. Het uitgangspunt van Just Culture is simpel: iedereen maakt fouten. Fouten zijn kansen om te leren en dienen niet te worden bestraft. Het is leuk om dingen niet te kunnen, want dan kun je iets nieuws leren.
Sleutels: van huidig naar gewenst leerklimaat
Bij het stimuleren van een warm leerklimaat spelen leidinggevenden een belangrijke rol. Eén van de instrumenten die leidinggevenden kunnen inzetten is medewerkers aan het roer zetten van hun eigen leren en ontwikkelen. De samenwerkende A&O-fondsen hebben het model 'Stimuleren eigen regie op duurzame inzetbaarheid' ontwikkeld. Dit model is in nauwe samenwerking met onder andere TNO tot stand gekomen.
De volgende 5 factoren zien we terug in het model:
- Weten gaat over de kennis die de medewerker heeft.
- Willen gaat over zijn intentie om regie te nemen en stappen te zetten.
- Kunnen gaat over de vaardigheden: heeft de medewerker ook het vermogen om stappen te zetten?
- Durven gaat over het lef om stappen te zetten met een onzekere uitkomst.
- Mogen ten slotte gaat over de ruimte die hij krijgt van de werkgever om stappen te zetten.
Meer aandacht gewenst voor werkplekleren
Voor een optimaal leerresultaat is het belangrijk dat een medewerker kan leren op het moment dat hij een leervraag heeft. En ook dat hij kan leren op het moment dat hij kan toepassen wat hij geleerd heeft en dat het leren aansluit bij zijn kennis en vaardigheden.
Werkplekleren is een leervorm die hier goed bij aansluit. Verschillende mensen in de organisatie kunnen bijdragen aan werkplekleren. Collega’s kunnen kennis delen en vragen beantwoorden. De leidinggevende kan begeleiden, feedback geven en functioneringsgesprekken voeren. En professionals zoals een mentor, coach of arboprofessional kunnen ondersteuning bieden.
Prof. dr. Tinka van Vuuren zei over werkplekleren bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar bij de Open Universiteit: "Zorg dat mensen niet naast het werk leren, maar erin. Informeel leren is heel effectief."
Inclusief leren doe je met een mix aan leervormen
In een inclusieve organisatie bestaat een leertraject altijd uit een mix van leervormen, omdat iedereen op eigen wijze leert. Zo leert een extravert persoon op een andere manier dan een introvert persoon. Er is bijvoorbeeld ruimte voor individueel leren en voor groepsleren, voor lezen en voor luisteren, voor observeren en voor participeren, voor denken en voor doen.
Inclusief leren houdt vanzelfsprekend rekening met verschillen in persoonlijkheid, denkvoorkeuren en leervoorkeuren. Met inclusief leren nemen we afscheid van de wasstraat in het cursuslokaal. We schieten niet langer automatisch in de opleidingsreflex, maar geven ook andere leervormen de ruimte. Denk bijvoorbeeld aan leren van iets organiseren op de sportclub.
Wat levert een warmer leerklimaat je organisatie op?
Leidinggevenden, HR-adviseurs en arboprofessionals kunnen samen met de medewerkers van een organisatie zorgen voor een omgeving waarin iedereen kan toepassen wat ze hebben geleerd. Het ideaal is een psychologisch veilige omgeving waarin iedereen fouten mag maken en waar geleerd wordt van elkaars fouten.
Hoe te beginnen? Ga eens na met welke collega je kunt samenwerken om het leerklimaat in jullie organisatie te verbeteren. Ga met deze collega in gesprek en maak een lijstje met drie punten die jullie eenvoudig kunnen aanpakken. De eerste stappen zijn dan gezet.
Literatuur
- Baars, Mirjam - 2003. Leerklimaat – de culturele dimensie van leren in organisaties. Delft: Eburon Academic Publishers
- Somberg, Pieter - 2024. Werken aan Leerklimaat. Den Haag: Uitgeverij Acco.
- Vuuren, Tinka van - 2011. Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!
